Bilan de compétences employeur : proposer et financer

Employeur : proposer un bilan de compétences à un salarié

Un bilan de compétences financé par l'employeur suit un circuit tripartite précis : l'entreprise choisit l'organisme et signe la convention, le salarié donne — ou refuse — son consentement écrit dans un délai de dix jours, et le bilan démarre. À la clé pour l'entreprise : des mobilités mieux préparées et des reconversions choisies plutôt que subies. À une condition : accepter de ne jamais voir les résultats.

Dernière vérification réglementaire le 21 août 2026 — rédigé par l'équipe conformité Syloma, organisme de formation.

Quand proposer un bilan à un salarié

À l'entretien professionnel, quand un salarié exprime une envie d'évolution sans projet formé.
Avant une mobilité interne, pour vérifier l'adéquation entre la personne et le poste visé.
Dans une réorganisation, pour outiller les reclassements avec un vrai travail d'orientation.
Face à une usure professionnelle repérée, avant qu'elle ne devienne un contentieux ou un départ.

Le bilan s'inscrit alors au plan de développement des compétences de l'entreprise, qui en supporte le coût. L'alternative — le salarié mobilise son CPF de sa propre initiative — ne passe pas par vous et ne vous est pas notifiée.

Le consentement du salarié : la pièce maîtresse

Le bilan de compétences ne se prescrit pas : il se propose. La loi exige le consentement du salarié, recueilli par écrit, et lui laisse dix jours pour se décider — son silence vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

L'entreprise signe la convention avec l'organisme, au bénéfice du salarié désigné.
Le salarié est invité à prendre connaissance de la convention et à exprimer son consentement — chez Syloma, en ligne, à sa première connexion à son espace.
À défaut de réponse sous dix jours, le dossier est clos sans suite ni conséquence pour le salarié.
Une fois le consentement donné, les séances se planifient directement entre le salarié et le consultant.

Ce que l'employeur voit du bilan de compétences — et ce qu'il ne verra jamais

L'employeur financeur reçoit la convention, la facture, et peut être informé de la réalisation de la prestation. Il ne reçoit jamais les résultats : ni la synthèse, ni les pistes explorées, ni le moindre contenu des séances — c'est l'article L.6313-4 du Code du travail, et aucun accord ne permet d'y déroger.

C'est une force, pas une contrainte

Le salarié qui sait sa parole protégée travaille sur son vrai projet — y compris quand ce projet est interne. Une entreprise qui exigerait un droit de regard n'obtiendrait que des bilans de façade, sans valeur pour personne.

Si le salarié souhaite partager ses conclusions — pour négocier une formation, une mobilité, un aménagement — c'est lui qui en décide, avec les éléments qu'il choisit. Le détail des règles est dans notre page sur la confidentialité du bilan de compétences.

Côté pratique : durée, distanciel, facturation

Le bilan dure au plus 24 heures, réparties sur deux à trois mois — sur temps de travail, hors temps de travail, ou mixte, selon ce que la convention prévoit. Le format à distance simplifie l'organisation : pas de déplacement, des séances qui se casent dans l'agenda, un consultant unique du premier entretien à la synthèse. La facturation suit la convention signée par l'entreprise.

Questions fréquentes

Un employeur peut-il imposer un bilan de compétences ?

Non. Le consentement écrit du salarié est obligatoire, il dispose de dix jours pour se décider, et son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

L'entreprise qui paie a-t-elle accès aux résultats ?

Jamais. Les résultats détaillés et la synthèse ne peuvent être communiqués qu'au salarié bénéficiaire — la loi ne prévoit aucune exception, pas même avec l'accord de l'organisme.

Le bilan a-t-il lieu sur le temps de travail ?

Au choix, selon ce que prévoit la convention : sur temps de travail avec maintien de la rémunération, hors temps de travail, ou en mixte. Le format à distance facilite les trois.

Que se passe-t-il si le salarié ne répond pas à la proposition ?

Son silence au terme du délai de dix jours vaut refus : le dossier est clos sans suite, sans frais pour l'entreprise au titre de la prestation non réalisée, et sans conséquence pour le salarié.